Le maintien de l’employabilité et le développement des compétences des seniors sont des enjeux cruciaux pour les entreprises, notamment dans un contexte de vieillissement de la population active. Cet article se propose d’étudier les dispositifs légaux de formation spécifiques aux seniors, afin de permettre aux employeurs et aux salariés concernés de mieux appréhender leurs droits, obligations et opportunités en matière de formation professionnelle.
Les grands principes du droit à la formation professionnelle pour les seniors
Le droit à la formation professionnelle est reconnu par le Code du travail comme un droit fondamental des salariés, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ou leur âge. Les dispositifs légaux visant spécifiquement les seniors s’inscrivent donc dans le cadre plus général du droit à la formation, tout en tenant compte des besoins spécifiques des salariés concernés.
Pour les travailleurs âgés, il est essentiel de garantir une adéquation entre leurs compétences et les évolutions rapides du marché du travail. La mise en place d’un plan d’action relatif à l’emploi des seniors au sein de l’entreprise est une obligation légale pour les employeurs comptant plus de 50 salariés. Ce plan doit notamment comporter des mesures relatives au développement professionnel et à la formation.
L’accès à la formation continue pour les seniors
Les dispositifs de formation continue sont accessibles aux seniors au même titre qu’aux autres salariés. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un outil majeur permettant à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Les heures de formation acquises peuvent être mobilisées pour suivre des actions de formation, des bilans de compétences ou encore des actions d’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise.
Le Congé Individuel de Formation (CIF), qui permettait aux salariés de suivre une formation longue en dehors du temps de travail, a été remplacé par le Projet de Transition Professionnelle (PTP) depuis janvier 2019. Ce dispositif est également accessible aux seniors souhaitant se former pour évoluer professionnellement ou se reconvertir.
Les dispositifs spécifiques pour les seniors
Diverses mesures légales ciblent plus spécifiquement les besoins en formation des seniors. Parmi celles-ci figurent notamment l’Entretien professionnel, qui doit être proposé tous les deux ans à chaque salarié, et dont l’objectif est d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation. Cet entretien revêt une importance particulière pour les seniors, car il permet d’anticiper les évolutions du poste et du marché du travail, et ainsi préparer la fin de carrière et le passage à la retraite.
Le Bilan de compétences, qui peut être financé par le CPF, est également un outil intéressant pour les seniors. Il permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et motivations, en vue de définir un projet professionnel ou de formation adapté à sa situation.
Le Contrat de génération, quant à lui, vise à favoriser l’embauche de jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors. Il prévoit notamment des actions de formation et de transmission des savoirs entre générations au sein de l’entreprise.
La prise en charge financière des formations pour les seniors
Les formations suivies dans le cadre du CPF sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui sont désormais regroupés au sein d’OPCO (Opérateurs de compétences). Les employeurs peuvent également bénéficier d’aides financières pour la formation des seniors via le Fonds national d’emploi (FNE) ou encore la participation financière des régions.
Afin d’assurer une meilleure adéquation entre l’offre de formation et les besoins réels des entreprises et des salariés, il est important que les acteurs concernés se mobilisent pour identifier les besoins spécifiques des seniors en matière de formation professionnelle, et mettre en place des dispositifs adaptés pour répondre à ces besoins. La collaboration entre employeurs, salariés, organismes de formation et pouvoirs publics est donc essentielle pour relever ce défi.
Pour conclure, il apparaît que la législation française offre un cadre propice à la formation professionnelle des seniors en entreprise, mais que la mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés est nécessaire pour assurer un accès effectif et adapté aux dispositifs existants. Les formations pour les seniors constituent un levier majeur pour maintenir leur employabilité, favoriser la transmission des savoirs et préparer la transition vers la retraite.